Toekomstige leiderschapskwaliteiten: HNW en flexibiliteit

Tijdens de Performa beurs heb ik bezoekers gevraagd welke essentiële eigenschappen toekomstige leidinggevenden volgens hen zouden moeten bezitten. Op deze pagina is een lijst te vinden met alle reacties.

De gesprekken die mijn collega en ik op de beurs hebben gehad waren ontzettend boeiend. We hebben twee geweldige dagen gehad vol met zinvolle en interessante gesprekken! Ik ga proberen hieronder in het kort weer te geven wat voor mij inhoudelijk de belangrijkste punten waren.

1. Het Nieuwe Werken (HNW)
We weten allemaal dat Het Nieuwe Werken om andere en nieuwe vaardigheden en kwaliteiten vraagt. Zowel van de medewerker als de leidinggevende. Wat opvalt is dat veel kwaliteiten die een toekomstige leidinggevende zou moeten bezitten hier op in gaat. Loslaten, vertrouwen geven, sturen op resultaten, stimuleren tot eigenaarschap, verantwoordelijkheid geven, etc. Zonder dat de term HNW expliciet is genoemd is duidelijk terug te zien dat een toekomstige leidinggevende op deze manier sturen zou moeten kunnen geven.

2. Flexibiliteit versus controle
Ik gebruik zelf wel eens het Competing Values Framework van Robert Quinn en Rohrbaugh (1983). De bovenas is gericht op flexibiliteit, de onderas op controle. Mij viel op dat de eigenschappen die op de Performa werden genoemd voor de meerderheid in de bovenste delen van het model vallen. Gericht dus op flexibiliteit. Dit bracht mij op het idee dat we steeds beter leren om de veranderingen om ons heen, inclusief te bijbehorende chaos, als een constante factor te beschouwen. Niet iets om te leren beheersen en controleren maar juist als iets om flexibel mee om te leren gaan omdat het toch niet te beheersen en controleren is. Vanuit de chaostheorie zijn hier al verschillende ideeen over verschenen.

Verder wat kanttekeningen: de meeste reactie komen vanuit het model van Quinn uit de linkerbovenhoek; de mentor en de facilitor zijn beide mensgericht. Het kan zijn dat deze mensgerichte kant van leidinggeven vanuit het perspectief van de Performa bezoekers belangrijk gaat worden. Het kan ook zijn dat de mensen die ik gesproken heb vanuit een eigen behoefte spraken en dus zelf in hun huidige baan meer behoefte hadden aan een mensgerichte leidinggevende. In een aantal gesprekken werd dit ook expliciet benoemd.

De tweede kanttekening is dat ik ook tijdens de gesprekken uitgebreid heb gesproken over de context waarin een leidinggevende en zijn organisatie zich bevinden. Het spreekt voor zich dat in een organisatie die ik een een nieuwe strategie doorvoert of een organisatie die zich in een innovatieve sector bevindt andere kwaliteiten van een leidinggevende vraagt. Daarnaast is het uiteraard ook afhankelijk van het soort werk en het opleidingsniveau van de medewerkers.

Tot slot waard om te vermelden is dat ik mooie, visionaire gesprekken heb gevoerd met mensen die geloven dat we over een aantal jaren in de meeste organisaties helemaal geen leidinggevende meer hebben. Platte organisaties met zelfsturende mensen.

Dan is het mooi om te zien dat de lijst met eigenschappen die zijn genoemd op de Performa uiteindelijk ook, of misschien wel juist, op al die medewerkers van toepassing zijn. We kunnen onszelf allemaal afvragen hoe wij scoren op al deze eigenschappen zodat we werken aan ons eigen Persoonlijk Leiderschap. Dat zal mijns inziens de cruciale factor worden van de komende decennia!

Geen reacties

Plaats reactie

Plaats je reactie